Ricru.com: top-5-verrassende-recruitment-fouten

Top 5 verrassende recruitment fouten

In mijn vorige blog gaf ik je 49 tips bij de keuze van het beste recruitmentbureau: 49 werving- en selectiebureau fouten die je nooit meer maakt!

Ik ga nu een stapje verder. Jij hebt inmiddels de keuze gemaakt om samen te werken met één of misschien meerdere recruitmentbureaus. Maar wat nu? Hoe weet je nu of jij de beste kandidaat aanneemt via de gekozen bureaus. Om jou daarbij te helpen heb ik Nederlandse recruitment experts onderstaande vraag gesteld:

Als jij een top 3 lijst maakt met meest gemaakte ‘fouten’ door werkgevers bij:

  • De selectie van de beste kandidaat via recruitmentbureaus.
  • Welke drie ‘fouten’ zou jij kiezen?

Ik heb alvast een korte samenvatting gemaakt met de top 5 verrassende recruitment fouten.

  1. Opdrachtgevers geven slechte of te late feedback.
  2. Er wordt te veel naar competenties gekeken in plaats van naar de persoon.
  3. Opdrachtgevers maken te weinig afspraken omtrent het proces.
  4. Te vaak wordt gezocht naar het schaap met vijf poten.
  5. De mening van het recruitmentbureau is leidend voor de opdrachtgever.

23 recruitment experts hebben hun visie gedeeld over de meest voorkomende valkuilen bij de selectie van de beste kandidaat via recruitmentbureaus. Klik in de onderstaande lijst op de naam van de recruitment expert om zijn/ haar antwoorden te lezen.

  1. Jennifer van den Bogaart-Kors (Manager Hr Jumbo Supermarkten)
  2. Veronique van Rosmalen (Corporate recruiter & (Job)marketeer, Mysolution)
  3. Sylvia Stuiver (Directeur Bjork TCC en ad interim HR manager bij HOBAHO)
  4. Sasja Gernandt (Recruiter Prowareness)
  5. Anja Veldhuizen (Eigenaar Jobco Support)
  6. Annelie van Loon (Directeur Annelie van Loon Executive Search)
  7. Gwenny Mees (Recruiter/Owner hellopeople)
  8. Vivian Mengelers (Eigenaar V2B Advies en Consultancy)
  9. Rob Knubben (Consultant Werving & Selectie Adecco)
  10. Fons Verduin (Managing consultant CRM People)
  11. Pascal Vaes (Partner / Eigenaar Vaes & Linthorst executive staffing)
  12. Angelique Nijssen (Consultant Revitage)
  13. Danny Poelen (Recruitment Manager Decom Technology People)
  14. Jos van Calsteren (Directeur, The People Company West-Brabant)
  15. Bert Duisenberg (Recruiter Springstaff)
  16. Gijs van der Zanden (Consultant Chemploy)
  17. Anca Beije (Managing Director Born4Jobs)
  18. Theo Drissen (Directeur Leaufort)
  19. Job Kersten (Partner werktalent)
  20. Peter Wolters (Office manager Janssen Jobs)
  21. Joan Mik (Partner consultant MIKcop)
  22. Recruitment expert van een Nederlands bedrijf
  23. Rob Genefaas (Arbeidsbemiddelaar / ondernemer Flexibility)

#1 Jennifer van den Bogaart-Kors (Manager Hr Jumbo Supermarkten)

Jennifer van den Bogaart-Kors (Manager Hr Jumbo Supermarkten)
  1. Je teveel laten leiden door de mening van de headhunter bij het selecteren van de kandidaten. Een headhunter is soms biased en moet eigenlijk oordeel-/waardevrij zijn ten opzichte van de kandidaten die hij aanlevert.
  2. Veel te veel betalen voor een kandidaat, vooral wanneer het een headhunter betreft die ‘CV schuift’ en te weinig kennis heeft van de organisatie en de persoon die hij aanbeveelt.
  3. De relatie tussen de headhunter en organisatie is van een te korte termijn, waardoor er weinig match is met het team en de leidinggevende en er te weinig kennis is van de cultuur van het bedrijf.

#2 Veronique van Rosmalen (Corporate recruiter & (Job)marketeer, Mysolution)

Veronique van Rosmalen (Corporate recruiter & (Job)marketeer, Mysolution)
  1. Gesloten opstellen – Iedereen verwacht uiteraard dat er alleen goed passende kandidaten worden voorgesteld, zowel voor de functie als de bedrijfscultuur. Dit mag je echter alleen verwachten wanneer je het ingeschakelde bureau daar ook de kans toe geeft. Stel jezelf en het bedrijf open voor de consultant zodat deze de organisatie zo goed mogelijk leert kennen en zelf reeds een goede selectie kan maken van écht goed passende kandidaten.
  2. Alleen het CV bekijken – W&S bureaus weten vaak meer van een persoon dan alleen de werkgeschiedenis. Lees altijd even de motivatie vanuit het W&S bureau door voordat je beslist of iemand wel of niet geschikt kan zijn.
  3. W&S bureau te veel invloed uit laten oefenen op de definitieve keuze – Het bureau werft uiteraard kandidaten en mag advies geven bij de selectie. Uiteindelijk voel jij het beste aan of iemand daadwerkelijk goed matcht met de functie en het bedrijf. Laat assessments ook afnemen en interpreteren door een onafhankelijke partij.

www.mysolution.nl


#3 Sylvia Stuiver (Directeur Bjork TCC en ad interim HR manager bij HOBAHO) 

Sylvia Stuiver (Directeur Bjork TCC en ad interim HR manager bij HOBAHO)
  1. Kijk niet alleen naar de competenties, maar kijk ook naar de persoon.
  2. Het schaap met vijf poten zoeken, terwijl het bedrijf deze helemaal niet nodig heeft (als ze eerlijk zijn).
  3. Ten slotte denken opdrachtgevers dat grote W&S bureaus beter zijn dan kleine gespecialiseerde bureaus.

Sylvia op Linkedin


#4 Sasja Gernandt (Recruiter Prowareness)

Sasja Gernandt (Recruiter Prowareness)
  1. Geen of slechte feedback geven bij het afwijzen van een kandidaat.
  2. Niet de moeite nemen een kandidaat te leren kennen en alleen af te gaan op CV.
  3. Dezelfde vragen stellen bij iedereen.

Sasja op Linkedin


#5 Anja Veldhuizen (eigenaar Jobco Support) 

Ricru.com: Anja Veldhuizen Jobco Support
  1. Gebruik geen oud functieprofiel – maak het functieprofiel scherp en duidelijk – zoals het nu past binnen de organisatie – team – verantwoordelijkheden en gevraagde kennis, benodigd om deze functie in te vullen.
  2. Salaris te laag – bied het salaris dat de functie waard is, dan kan je ook de kwaliteit eisen die je wenst.
  3. Te late terugkoppeling – soms duurt het te lang voordat er een terugkoppeling komt van werkgever en de desbetreffende goede kandidaat heeft een andere goede aanbieding geaccepteerd bij andere werkgever.

http://www.jobcosupport.nl/


#6 Annelie van Loon (Directeur Annelie van Loon Executive Search)

Annelie van Loon (Directeur Annelie van Loon Executive Search)
  1. Er vanuit gaan dat met een paar ‘ belevings-‘ steekwoorden ( “wij zijn hier wel van handen uit de mouwen, hoor” of ” de kandidaat moet wel een generalist zijn”) en een standaard functieprofiel er wel geworven kan worden. Als je als bureau geen bezoek brengt aan je opdrachtgever en niet ten minste 2 medewerkers van het bedrijf separaat hebt gesproken, kun je geen indruk overbrengen van de cultuur van het bedrijf en dus ga je gegarandeerd ‘nat’. Duidelijkheid over de cultuur.
  2. Na het gesprek, dat het bureau al voor jou heeft gevoerd met de kandidaten er dan nog diverse selectiegesprekken op los laten. Samen ( bureau en opdrachtgever) moet je afgesproken hebben hoe de procedure er uit zal zien in concreto. Dit betekent ook dat iedereen weet waar de procedure staat en hoeveel stappen er nog gezet moeten worden. Transparantie van het proces.
  3. Indien de gekozen kandidaat een feit is dan kordate en snelle afhandeling van het arbeidscontract. Iedereen wil weten waar hij/zij aan toe is. Daar moet zowel aan de kant van de opdrachtgever als aan de kant van het bureau alle werkdagen ( en bij voorkeur 24/7) iemand bereikbaar én goed geïnformeerd beschikbaar zijn om dit proces zo snel mogelijk zorgvuldig af te ronden.

Annelie op Linkedin


#7 Gwenny Mees (Recruiter/Owner hellopeople)

Gwenny Mees (Recruiter/Owner hellopeople)
  1. Te laat beginnen met werven, waardoor het bureau te weinig tijd heeft om op zoek te kunnen gaan naar geschikte kandidaten.
  2. Te lang wachten met feedback als een kandidaat is voorgesteld. Een kandidaat heeft er veel tijd ingestoken en verwacht binnen een redelijk termijn een reactie. Laat de kandidaat niet langer dan een week wachten!
  3. Zet de vacature niet bij teveel verschillende bureaus uit. Daarmee geef je eigenlijk aan niet zoveel vertrouwen te hebben in de bureaus.

www.hellopeople.nl


#8 Vivian Mengelers (Eigenaar V2B Advies en Consultancy) 

Ricru.com : Vivian Mengelers (Eigenaar V2B Advies en Consultancy)
  1. Doordat bedrijven meer en meer werken met jonge recruiters, wordt er te snel op harde en objectieve criteria afgewezen. Ervaren, oudere kandidaten komen hierdoor niet door de brief selectie.
  2. Er wordt niet voldoende ” tussen de regels” door gelezen. Hierdoor komt niet de meest geschikte kandidaat uit de selectie.
  3. Het is vaak een kwestie van “CV’s schuiven” Het werving en selectie bureau kent de kandidaat vaak zelf niet persoonlijk, heeft nauwelijks contact met hem of haar. Is niet op de hoogte van de daadwerkelijke talenten, de kennis en kunde van kandidaat. Heeft te weinig beeld van wat een kandidaat kan en ambieert. Waar hij / zij goed in is en dus waar de toegevoegde waarde van kandidaat ligt voor een organisatie.

www.v-2-b.nl


#9 Rob Knubben (Consultant Werving & Selectie Adecco)

Ricru.com: Rob Knubben Adecco werving en selectie
  1. Alleen ingaan op werkervaring, niet op persoonlijkheid.
  2. Teveel gesprekken willen aangaan.
  3. Alleen kandidaten aannemen met diploma’s, terwijl dat werkniveau/ervaring in mijn ogen meer telt.

Rob Knubben op Linkedin


#10 Fons Verduin (managing consultant CRM People)

Fons Verduin (managing consultant CRM People)
  1. “Een Corporate Recruiter die de weg naar hiring manager afschermt.
    Contact met de business is een must voor een succesvolle match. Een Corporate Recruiter kan hierin overigens best een toegevoegde waarde hebben, het dient een goed samenspel te zijn.”
  2. “Niet adequaat handelen in het proces.
    We werken in een markt met schaarste qua kandidaten. Als er een geschikte en geïnteresseerde kandidaat gevonden is, dient het proces snel, efficiënt en doelgericht te verlopen. Vaak gaat er onnodig veel tijd verloren in dit proces door uitstellen van een beslissing, inefficiënte afstemming, de eigen agenda stellen boven die van de beoogde kandidaat, etc.”
  3. “Voor een dubbeltje op de eerste rang.
    OK, het gezegde is achterhaald, maar hetzelfde principe doet nog steeds opgeld.
    Zeker in een wereld van schaarste qua kandidaten, zou scherper gekeken moeten worden naar de toegevoegde waarde en wat dit betekent voor de honorering. Dan heb ik het nog niet eens over de recruitmentfee, maar vooral over de arbeidsvoorwaarden voor een kandidaat. Regelmatig “probeert” een werkgever zo minimalistisch mogelijk in te kopen. Mijn advies: weet bewust wat je in huis wilt halen, wat dat waard is (en dus mag kosten) en zorg – in principe vooraf al – dat arbeidsvoorwaarden een hygiënefactor zijn en geen breekpunt in de procedure kunnen worden. Denk ook aan wat het kost als je een kandidaat misloopt, de vacature langer doorloopt, etc. Denk ondernemend!”

www.crmpeople.nl


#11 Pascal Vaes (Partner / Eigenaar Vaes & Linthorst executive staffing)

Ricru.com Pascal Vaes (Partner / Eigenaar Vaes & Linthorst executive staffing)
  1. Indien het werving en selectie proces wordt uitbesteed, meerdere bureau’s op dezelfde vacature laten searchen. Dit komt naar de kandidaten toe onprofessioneel over, waardoor serieus gegadigden vaak afhaken. Tevens komt het de kwaliteit van dienstverlening vanuit de bureau’s niet ten goede. De opdrachtgever eist wel dat alle kandidaten zijn gesproken en keurig worden voorgesteld met een fatsoenlijk CV. Maar men zegt tegen de bureau’s “wie het eerst komt die het eerst maalt”. Funest om goede kandidaten te werven en een kwalitatief goed proces te waarborgen. Tevens komt het de “bedrijfsbranding” van de opdrachtgever niet ten goede.
  2. Alleen afgaan op een persoonlijk gesprek met de kandidaten. Laat altijd de finale kandida(a)t(en) een test maken waar de competenties worden beoordeeld. Het gaat hier niet om goed of fout, maar om de bevestiging of het gevoel dat je bij een kandidaat (competenties) hebt gekregen klopt. Dit maakt de slagingskans of je met de juiste kandidaat van doen hebt vele malen groter.
  3. Midden in het proces, uit het niets, een aangedragen vriend of bekende in het proces schuiven welke niet aan de gestelde objectieve competenties voldoet maar de baan wel verwerft. Vaak met, op de lange termijn, alle negatieve gevolgen van dien. Het komt nog altijd voor.

www.vel.nl


#12 Angelique Nijssen (Consultant Revitage)

Angelique Nijssen (Consultant Revitage)
  1. Bij twijfel toch inhalen.
  2. Gemaakte afspraken voor toekomst niet op papier zetten.
  3. Niet aan de slag gaan met uitslagen assessments na indiensttreden van medewerker.

Angelique Nijssen op Linkedin


#13 Danny Poelen (Recruitment Manager Decom Technology People) 

Ricru.com: Danny Poelen - Decom People
  1. Arbeidsvoorwaarden en verwachtingen pas laat in het proces afstemmen. Wanneer blijkt dat dit niet overeenkomt met de wensen van de kandidaat wordt het selectieproces vaak weer vanaf nul opgestart. Hierdoor kan veel tijd verloren gaan.
  2. Vooraf te weinig tijd nemen om een werving en selectie bureau goed te voorzien van alle belangrijke criteria. Geen tijd nemen voor een goede vacature intake waardoor er in het begin al veel tijd verloren gaat door mismatchen van kandidaten.
  3. Te lang wachten met selectie
    De arbeidsmarkt wordt steeds krapper. Kandidaten zijn steeds korter beschikbaar. Wanneer opdrachtgevers te lang wachten met het doorhakken van de knoop is de kans groot dat een andere partij er met de kandidaat van door gaat.

www.decompeople.nl


#14 Jos van Calsteren (Directeur, The People Company West-Brabant)

Ricru.com Jos van Calsteren (Directeur, The People Company West-Brabant)
  1. Het W&S bureau onvoldoende informeren over de inhoud van de functie, het bedrijf, de bedrijfscultuur, wat voor zachte eigenschappen men vooral zoekt, de salarisindicatie en secundaire arbeidsvoorwaarden, de maximale reisafstand enz. Als je dit als werkgever onvoldoende doet (het bureau moet er ook zelf naar vragen uiteraard) dan draagt het bureau teveel kandidaten voor die eigenlijk niet matchen, met als risico dat men uiteindelijk de minst slechte maar aanneemt.
  2. Het W&S bureau teveel invloed laten hebben in het selectieproces. Het lijkt makkelijk om het bureau het grootste deel van de voorselectie te laten doen, maar het bureau heeft er natuurlijk een belang bij om de werkgever de kandidaat aan te laten nemen. En hoe eerder hoe beter, zeker als er met een wervingsfee gewerkt wordt. Uiteindelijk kan alleen de werkgever bepalen welke persoon er goed in zijn bedrijf past, tenzij deze al jaren met dezelfde recruiter (niet met hetzelfde bureau!) werkt. Die persoonlijke match blijkt keer op keer veel belangrijker te zijn voor het succes van de medewerker dan opleiding en ervaring. Het beste is om de selectiegesprekken samen met de recruiter te doen (hij is er bedreven in) maar wel zelf de lead te houden.
  3. Geen referentie-onderzoek laten uitvoeren. Als het fout gaat met een medewerker blijkt maar al te vaak dat dit te voorkomen was geweest door even wat vorige werkgevers te bellen en diploma’s te checken. Vaak komen er geen grote leugens uit, maar het geeft een hele belangrijke indicatie over de betrouwbaarheid van een kandidaat. En dat is volgens mij toch een van de belangrijkste eigenschappen. Om een goed referentie-onderzoek te kunnen doen moet je de juiste vragen weten te stellen en “”tussen de regels door”” kunnen luisteren. Een goede recruiter kan dat, maar wees ook hier weer op uw hoede indien de recruiter op basis van een wervingsfee werkt en dus belang heeft bij het snel aannemen van “”zijn”” kandidaat. Eigenlijk is het werken met een wervingsfee dus de vierde fout, waarbij no-cure-no-pay zonder exclusiviteit de allerslechtste vorm is. Doe het gewoon op uurtarief, met een gedetailleerde tijdverantwoording en op basis van vertrouwen. Hoeft u zich ook niet druk te maken over een garantieregeling en u krijgt de grootste betrokkenheid van het bureau. Bij andere dienstverleners laat u er toch ook geen vier aan het werk gaan waarbij u alleen de beste betaalt?”

www.personeelsexpert.nl


#15 Bert Duisenberg (Recruiter Springstaff)

Bert Duisenberg (Recruiter Springstaff)
  1. Gebrek aan snelheid. Snelheid van terugkoppeling op een CV en op terugkoppeling na gesprekken. Als een kandidaat goed past qua werkzaamheden en binnen het team, dan doorpakken, want als een kandidaat op zoek is naar een andere uitdaging, dan zal hij/zij ook niet wachten. Zeker binnen de Zorg&ICT / ehealth sector, waar de schaarste groot is, is dit een bekend fenomeen.
  2. Functieprofiel sluit niet genoeg aan op de werkelijkheid of is niet duidelijk genoeg. Maak het niet mooier dan het is, want dat werkt alleen voor de korte termijn. Ook ontvang je dan CV’s die wel kunnen aansluiten op het functieprofiel, maar niet op wat je werkelijk zoekt. Zonde van een ieders tijd! Een intake gesprek met het werving en selectiebureau, mits de juiste vragen worden gesteld, helpt hier absoluut bij.
  3. De eerste dag dat kandidaat begint. Het lijkt zo simpel, maar zorg er voor dat dit goed is voorbereid. Laat de kandidaat in een warm bad terecht komen. Bureau? Systemen? Laptop? Bloemetje? Inwerkprogramma? Hoe beter je dit regelt, hoe enthousiaster de kandidaat is over je organisatie.

www.springstaff.nl


#16 Gijs van der Zanden (Consultant Chemploy)

Ricru.com: Gijs van der Zanden - Chemploy
  1. Het komt nog steeds wel eens voor: afwijzen op criteria die niets te doen hebben met iemands functioneren. Denk daarbij aan het selecteren van kandidaten op basis van leeftijd; afkomst en geslacht.
  2. “Vasthouden aan de gewenste ervaring. In vrijwel alle rollen wordt gevraagd om een kandidaat die beschikt over vergelijkbare ervaring welke is opgedaan in een vergelijkbaar bedrijf. Dit is gevaarlijk om de volgende redenen;
    1. Iemand zal niet snel zijn baan opzeggen om ergens anders precies hetzelfde te gaan doen. Indien hij/zij dit wel doet is het zelden vanuit de motivatie die je als werkgever wil zien. ..
    2. Als werkgever ben je vaak op zoek naar de toppers. Kandidaten die zich onderscheiden door hun kennis; sociale vaardigheden en ambitie. Kandidaten die van baan wisselen om ergens anders precies hetzelfde te gaan doen horen veelal niet bij deze categorie
    een mooie post hierover: https://www.linkedin.com/pulse/relevante-werkervaring-liever-niet-gijs-van-der-zanden?trk=mp-reader-card “
  3. Selecteren op een homogene bedrijfscultuur oftewel personen selecteren waarvan er zich qua persoonlijkheid al veel in de organisatie bevinden omdat dat zo goed ‘klikt’ . Een van de beste dingen die een bedrijf kan doen om uitgerust te zijn voor de toekomst is het verwezenlijken van diversiteit. Verschillende standpunten en invalshoeken leiden vaak tot de beste oplossingen.

http://chemploy.nl/


# 17 Anca Beije (Managing Director Born4Jobs)

Anca Beije (Managing Director Born4Jobs)
  1. Te weinig informatie verstrekken, tijdens de lopende procedure constant bijstellen. Een goede briefing is het halve werk!
  2. Denken dat de nieuwe werknemer ‘goedkoper’ kan dan de vertrekkende medewerker. Vaak is dat niet zo, vooral niet in de huidige markt.
  3. Uit kostenbesparing kiezen voor een kandidaat uit eigen netwerk, zonder dat deze aansluit op het profiel en het wensenpakket.

www.born4jobs.nl


#18 Theo Drissen (Directeur Leaufort)

Theo Drissen (Directeur Leaufort)
  1. Een onvoldoende realistische functiebeschrijving formuleren en daarmee een verkeerd verwachtingspatroon scheppen
  2. Teveel competenties belangrijk vinden – kies er slechts 6 per functie.
  3. Alles in Cv’s van kandidaten voor zoete koek aannemen – controleer de feiten en trek deze ook zorgvuldig na – in 50% van de gevallen kloppen de feiten niet helemaal of helemaal niet.

www.leaufort.nl


#19 Job Kersten (Partner werktalent) 

Job Kersten (Partner werktalent)

Top 3

  1. Teveel naar enkel de CV van een kandidaat kijken en voorbij gaan aan het contact dat het bureau met de kandidaat heeft gehad.
  2. Denken dat hun openstaande vacature wel heel makkelijk in te vullen zal zijn en niet nadenken over de nu al steeds krapper worden de arbeidsmarkt.
  3. HR functionarissen die criteria voor kandidaten die d.m.v. W/S bedrijven voorgedragen worden hoger stellen, om hun eigen belang belangrijker te maken. Het dus eigenlijk moeilijk vinden om uit handen te geven.

http://werktalent.com/vestiging/location/13-hilversum.html


#20 Peter Wolters (Office manager Janssen Jobs)

Ricru.com: Peter Wolters - Janssen Jobs
  1. Vooroordelen over kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt. Niet iedereen zit door eigen schuld in een uitkeringssituatie. Vaak is het zo dat, als je de juiste baan weet te vinden, deze mensen uiterst loyaal naar het bedrijf toe zijn, je moet ze alleen even de tijd gunnen om aan het arbeidsproces te wennen.
  2. Selectief te werk gaan op leeftijd. Is het niet zo dat een oudere werknemer correcter omgaat met verzuimmeldingen, op tijd komen en beloftes nakomen terwijl de jongere generatie al voor een dubbeltje gaat jobhoppen.
  3. “Doe maar iemand, als hij maar niet te duur is”. En achteraf blijkt dan dat als de inlener een duidelijke omschrijving van de werkzaamheden had gegeven een geschikter persoon was ingezet waardoor de “duurdere” uiteindelijk goedkoper is.

www.janssenjobs.nl


 

#21 Joan Mik (partner consultant MIKcop)

Ricru.com: Joan Mik Mikcop
  1. Het selecteren (discrimineren) van kandidaten op ‘niet leuk’ (of op ‘niet mooi’ of op niet blank of op niet jong etc.) is een ernstige fout die je uiteindelijk gewoon omzet gaat kosten. Het enige juiste criterium in een selectie moet zijn: Gaat deze kandidaat mij de gestelde doelstellingen brengen.
  2. Het bureau waarmee je samenwerkt zelf te gaan beconcurreren door je vacature op je LinkedIn profiel te posten en allerlei zich aandienende kandidaten op te nemen in de procedure. Dit is vervuiling van de procedure en werkt vertragend. Neem je recruiter alsjeblieft serieus en erken dat recruitment een vak is (en niet zo simpel ook)!
  3. Start een procedure pas als je heel zeker weet wat de functieomschrijving, de werkregio en de persoonlijkheidsstructuur van de kandidaten moet zijn. Voortdurende wijzigingen van het profiel als de procedure eenmaal loopt zorgt voor vertraging en je maakt je als organisatie ongeloofwaardig.

http://www.mikcop.nl


#22 Recruitment expert van een Nederlands bedrijf

Ricru.com Monique Bakermans PBKR

Top 3:

1. Recruiter is overduidelijk een doorgeefluik, zonder inhoudelijke kennis van de functie.

2. Zoekprofiel is onvoldoende helder voor recruitment maar de search is al wel gestart.

3. Niet kritisch genoeg zodat manager te veel sollicitaties door moet nemen.


#23 Rob Genefaas (arbeidsbemiddelaar / ondernemer Flexibility)

ricru-com-rob-genefaas-flexibility
  1. Het inschakelen van meerdere partijen op een vacature.
  2. Maak duidelijke prijsafspraken, waardoor je achteraf niet voor verassingen komt te staan.
  3. Wacht niet te lang met het geven van een terugkoppeling aan de kandidaat, er zijn genoeg andere bedrijven die de kandidaat graag ontvangen.

Rob op Linkedin


 

  • author's avatar

    Door: Mark

    Growth Marketeer bij Ricru.com

    Ricru.com is exclusief toegankelijk voor directeuren, corporate recruiters, hrm-ers enerzijds en anderzijds de recruitment community in Nederland en België. Je gaat als werkgever nog slimmer en vooral makkelijker recruiten.

    Het is een online recruitment marketplace met reviews over de branche. Waarbij jij de regie hebt over het recruitment proces, al je werving- en selectieactiviteiten centraal beheert, sneller de beste kandidaat vindt en vooraf zelf de bemiddelingsfee bepaalt.

  • author's avatar

1 antwoord
  1. Ronald Fallenstein
    Ronald Fallenstein zegt:

    Het meeste van hetgeen hierboven door mijn vakgenoten is geschreven is heel herkenbaar. Een ding blijft hardnekkig en moeilijk te veranderen onder opdrachtgevers.

    Het probleem is dat er te veel vanuit vooroordelen wordt geselecteerd. De HR manager of corporate recruiter dient alleen te kijken of iemand geschikt is en niet in hokjes te denken zoals leeftijd, geslacht, nationaliteit of beperking. Omdat simpele hokjesselectie namelijk niets zegt over de kwaliteiten van de kandidaat. Door deze bewuste of onbewuste vooroordelen uit het beslissingsproces weg te nemen geschiedt de selectie sneller, beter en objectiever. En een diverse organisatie functioneert aantoonbaar beter dan eentje met alleen blanke mannen van 35 jr. van Nederlandse afkomst en tien vingers aan hun handen. Als je dan naast competenties ook sterk let op persoonlijkheidskenmerken dan is er veel mogelijk om een vacature met top talent in te vullen!

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *