16 werving en selectiebureaus leggen uit waarom hun werk zo bijzonder is.

Het beeld ten aanzien van werving en selectiebureaus is helaas overheersend negatief gekleurd. Dat is ook wel te begrijpen gezien de vele cowboys die zich in het recruitment landschap bevinden. Veel werkgevers zijn in de afgelopen jaren op de koffie gekomen door samen te werken met die “cowboys”. Echter zijn er ook veel bureaus die wel kwalitatief werk leveren en goed hun best doen. Zij hebben last van het negatieve imago ten aanzien van werving en selectiebureaus.

Voor veel werkgevers is het lastig om te bepalen welke werving en selectiebureaus goed presenteren en welke de “cowboys” zijn.

De hoogste tijd voor verandering lijkt mij! Werkgevers moeten een reëel beeld krijgen van de recruitment markt! Goed presterende werving en selectiebureaus mogen best voor hun inzet beloond worden en in het zonnetje gezet worden. Daarom heb ik het initiatief genomen om deze blog op te zetten samen met werving en selectiebureaus uit heel Nederland.

Ik heb werving en selectiebureaus uit heel Nederland 3 simpele vragen voorgelegd:

  1. Wat is de top 5 grootste misvattingen/ vooroordelen ten aanzien van werving en selectiebureaus.
  2. Wat is de ‘werkelijkheid’?
  3. Wat maakt een wervingsbureau nou zo bijzonder om er wel gebruik van te maken?

Hieronder 5 dingen die ze je niet zeggen over werving en selectiebureaus:

  1. Werving en selectiebureaus zijn een verlengstuk van je organisatie.
  2. Werving en selectiebureaus kennen de kandidaten die ze voorstellen.
  3. Werving en selectiebureaus kennen hun markt.
  4. Werving en selectiebureaus kunnen goedkoper zijn dan zelf op zoek gaan.
  5. Werving en selectiebureaus hebben een groot netwerk van onbekende kandidaten.

Wat maakt een wervingsbureau nou zo bijzonder om er wel gebruik van te maken?

De bijdragen van de werving en selectiebureaus staan hieronder:

  1. Eric Hendriks, eigenaar Syntax Werving & Selectie
  2. Martin Jansen, DGA EMTEQ
  3. Anja Veldhuizen, eigenaar Jobco Support
  4. Monique Bakermans, eigenaar PBKR
  5. Gijs van der Zanden, Consultant Chemploy
  6. Franziska Szabo, directeur PA Online B.V. Secretaressepool
  7. Joan Mik, partner consultant MIKcarrière en organisatieplanning
  8. Bonny Lathouwer, rayonmanager Randstad
  9. Robin Aeissing, director APPLY Recruitment
  10. Job Kersten, partner WerkTalent Hilversum
  11. Pascal Vaes, directeur eigenaar Vaes & Linthorst executive staffing
  12. Rob Knubben, Werving & Selectie Consultant Adecco Werving & Selecitie
  13. Paul Bruynen, Ignimo HR & Recruitment
  14. Julia Striegl, Senior Recruiter DNHK
  15. Chantal Hooijmeijer, Recruitment Consultant Meinselect
  16. Sandra Been, CEO Pure Assistants

#1 Eric Hendriks, eigenaar Syntax Werving & Selectie

Ricru.com-Erik-Hendriks-Syntax
  1. Niet transparant
  2. Te duur
  3. Ingewikkelde procedures
  4. Kandidaten worden niet netjes behandeld
  5. Consultant heeft geen verstand van de branche van de opdrachtgever

Gespecialiseerd in een bepaalde branche, hierdoor groot relevant netwerk en grote slagingskans.

www.syntax.nl


#2 Martin Jansen, DGA EMTEQ

Ricru.com-Martin-Jansen-Emteq
  1. Te duur als W & S bureau.
    Hierover kun je met klanten zeer goede afspraken over maken maar dan moet het “”no cure no pay”” ter discussie worden gesteld. Maak goed inzichtelijk wat je hiervoor doet en welke tools je hebt moeten aanwenden (de investeringen dus) om kandidaten voor te stellen.”
  2. Cv schuivers
    Ook hierin goede afspraken maken met de klant. Wat wil deze graag gerealiseerd zien en dit ook vast leggen in een voorstel danwel contract. Schuif je alleen met cv’s of wil de klant dat de hele doopcel van de kandidaat gelicht wordt. Controleer je diploma’s en referenties bijvoorbeeld.
  3. Recruitment kan iedereen, is toch geen vak.
    Heel groot misverstand. Soms tenenkrommend hoe werkgevers een gesprek aangaan met een sollicitant en na 5 minuten een oordeel klaar hebben. Gestaag opbouwen van een goed sollicitatiegesprek is een kunst en is niet te vergelijken met een ander gesprek, bijvoorbeeld Sales

Een selectie van de juiste kandidaten ontvangen zonder hiervoor zelf de markt op te gaan en in het bos van werkzoekenden de juiste eruit te vissen. Kant en klaar aangeleverd krijgen van het bureau is wel een luxe. Zeker als je weet dat alles gecheckt is (diploma’s, referenties) en het bureau een gestructureerd gesprek heeft gehad met de kandidaat.

www.emteq.nl


#3 Anja Veldhuizen, eigenaar Jobco Support

Ricru.com: Anja Veldhuizen Jobco Support
  1. Te duur / Het vinden van de juiste kandidaat voor de desbetreffende werkgever en vacature kost veel tijd en energie.
  2. Stellen een hoeveelheid aan kandidaten voor / Ik stel alleen kandidaten voor waar ik persoonlijk contact mee heb gehad en waar ik een oprecht en eerlijk gevoel bij heb, dat dit mogelijk een kandidaat is die zou kunnen passen in het profiel en bij werkgever.
  3. Zijn niet oprecht en eerlijk naar kandidaat en werkgever/ Als ik een kandidaat voorstel, dan geef ik ook gelijk aan wie de werkgever is, deze moet hier ook willen werken, maar ook dat deze hier niet is voorgesteld door een ander bureau. Helaas zijn niet alle bureaus eerlijk naar hun kandidaten, waar deze worden voorgesteld.
  4. Zijn het oprechte kandidaten/ Dit is ook niet altijd het geval. Een kandidaat reageert op een hoeveelheid aan vacatures bij werkgevers en Werving en selectie bureaus. Kan zomaar zijn voor dezelfde vacature. Is afgewezen door werkgever en probeert het nogmaals via jou. Goed om hier dan doorheen te prikken. Is vervelend voor werkgever en voor jezelf als bureau.
  5. Houden geen contact met kandidaten/ Ook als een kandidaat is afgewezen voor de desbetreffende vacature, dan hou ik een maal of een maal per 2 maanden contact met deze kandidaat. Ik probeer zelfs via mijn netwerk een andere baan voor hem te vinden. Ook als een kandidaat aangeeft niet meer beschikbaar te zijn, dan heb ik contact met deze kandidaat. Geweldig en gefeliciteerd met je nieuwe baan.

Het werven en selecteren van de juiste mensen voor de diverse functies kost organisaties veel kracht en tijd. Ik, als gecertificeerd loopbaanprofessional ben ervaren in dit specialistische werk. Ik kijk niet vanuit een commercieel oogpunt, maar naar de juiste persoon op de juiste plaats.

http://www.jobcosupport.nl


#4 Monique Bakermans, eigenaar PBKR

Ricru.com Monique Bakermans PBKR
  1. Duur –> je investeert in een goede selectie waarmee je; 1. zelf tijd (en dus geld) bespaart. 2. er een grotere kans is op een goede match waardoor er minder kans bestaat op een 2e keer inwerken, opleiden etc. met alle kosten van dien.
  2. CV’s schuiven –> een goed W&S bureau “schuift”geen CV’s maar gaat op zoek naar intrinsieke motivatie van een kandidaat bij een functie en onderzoekt (interview) of er echt een match kan ontstaan.
  3. Alles in structuur, proces en “cijfers” –> Ja een goed W&S bureau volgt een structuur en proces, echter door ook echt in gesprek te gaan met mensen, ze evt. te testen ontstaat er ook echt een goed beeld (met de mix van mensenkennis, onderbuikgevoel en feiten en cijfers) van de persoon en of deze pasty in een bedrijfscultuur
  4. Het duurt zo lang –> goed werk heeft tijd nodig. Snel kan door uit een database “passende CV’s” te filteren. Goed kan enkel door echt mensen te interesseren voor een vacature en echt met mensen in gesprek te gaan. Dit kost in het begin wat meer tijd maar levert daarna veel tijd op
  5. Ze kennen mijn organisatie en de cultuur niet. –> Klopt, daarom kan een W&S proces niet starten zonder contact te hebben met de opdrachtgever, te praten over de organisatie, cultuur en strategische doelen. Pas dan kan er gezocht worden naar een goede kandidaat.

Een W&S bureau dat zich echt verdiept in uw organisatie en wat echt op zoek gaat naar intrinsieke motivatie bij een kandidaat zorgt sneller voor de juiste match en levert een veel kleinere kans op een mismatch.

En ja, er zijn goede, minder goede en helaas ook slecht W&S bureau’s….

www.PBKR.nl


#5 Gijs van der Zanden, Consultant Chemploy

Ricru.com: Gijs van der Zanden - Chemploy
  1. Een werving en selectiebureau is te duur. #Zoals met alles hangt de prijs samen met de kwaliteit van de geleverde dienstverlening. Ga bij het aangaan van een opdracht na wat je precies mag verwachten; wees kritiek ten aanzien van de dienstverlening en dan valt de prijs erg mee.
  2. Werving en selectiebureaus zijn CV schuivers. #Nadeel van CV schuivers is helaas dat ze erg zichtbaar zijn. Toch houdt maar een heel klein percentage van de bureaus zich bezig met dergelijke praktijken. De meeste bureaus richten zich op kwalitatief hoogwaardige dienstverlening.
  3. Het gaat bij een bureau enkel om het binnenhalen van een fee. #Integendeel; ondanks dat er een goede boterham te verdienen is met werving en selectie zal een recruiter die enkel voor de fee gaat nooit en te nimmer succesvol zijn. Opdrachtgevers en kandidaten voelen de intentie van een recruiter feilloos aan.
  4. Er bestaan goede een slechte bureaus. #helaas…Het is een echte mensen business; Goede bureaus kunnen hele slechte recruiters in dienst hebben en hele goede recruiters kunnen (vaak kort) bij slechte bureaus werkzaam zijn.
  5. Iedereen kan een bureau beginnen… #Deze is 100% Waar: Iedereen kan een eigen bureau beginnen. Startkwalificaties; diploma’s; kwaliteitseisen; zijn niet nodig; enkel een telefoon. Een echte drempel om toe te treden is er niet. De crux zit hem in de lange termijn: een bureau beginnen kan iedereen. Duurzaam lange termijn succes is een uitdaging in deze branche.

“Een wervingsbureau’ bestaat niet. Er zijn ontzettend veel verschillende bureaus met allemaal een andere visie en werkwijze. Hetgeen ze bijzonder maakt is juist de diversiteit; voor ieder wervingsvraagstuk is er wel een bureau dat kan helpen.”

www.chemploy.nl


#6 Franziska Szabo, directeur PA Online B.V. Secretaressepool

Ricru.com-Franziska-Szabo-cteur-PA-Online-B.V.-Secretaressepool
  1. CV-schuivers; werving en selectiebureaus (W&S bureaus) nemen lange en uitgebreide intakegesprekken af en vaak tests. Zij besteden tijd en geld aan hun kandidaten. Zij kennen hun kandidaten en brengen die kennis aan u over.
  2. Duur; Veel organisaties kiezen ervoor nieuw personeel zelf aan te trekken, waarbij veelal HR de taak krijgt toegewezen. Wij zien vaak dat (t/m 6) maanden (!) organisaties zoeken naar bijvoorbeeld een Personal Assistant, terwijl wij en onze conculega’s de juiste Personal Assistant waarschijnlijk al in ons bestand hebben en/of direct beschikbaar.
    Dit betekent:
    U doet maanden lang operationele taken zelf, terwijl u hiervoor veel te duur bent.
    U verliest daardoor mogelijk business.
    HR laat andere taken liggen, omdat de juiste persoon gevonden moet worden.
    HR en u worstelen zich door stapels c.v.’s waarvan een groot % niet passend is, terwijl een W&S bureau het voorwerk voor u gedaan heeft en een passende selectie aan kandidaten aan u voorstelt.”
  3. Onvoldoende Functiekennis; Een W&S bureau heeft zich veelal gespecialiseerd in een bepaalde beroepsgroep, vaak zelfs vanwege eigen werkervaring.

“Een wervingsbureau (W&S bureau) doet het voorbereidende wervingswerk voor u, zorgt ervoor dat u uw eigen business kunt voortzetten en u zich nauwelijks bezig behoeft te houden met de werving.  Bovendien ontvangt u een introductie bij het c.v. van de kandidaten, zodat u -voordat u het gesprek aangaat met een kandidaat- nog meer informatie voorhanden hebt.”

Alleen de klik is niet voorspelbaar.

www.paonline.nl


#7 Joan Mik, partner consultant MIKcarrière en organisatieplanning

Ricru.com: Joan Mik Mikcop
  1. “Vooroordeel: Alle werving en selectiebureaus hebben alleen maar oog voor de uiteindelijke factuur. Het proces bestaat vooral uit het schuiven van CV’s.Weerlegging: Dit beeld is ontstaan in een periode waarin elk bedrijf zich nog afhankelijk maakte van een bureau. LinkedIn bestond nog nauwelijks en het was moeilijk om zelf een snel en effectief aannamebeleid op te zetten. Veel (maar lang niet alle) bureaus waren destijds inderdaad alleen maar bezig met geld maken. Dat heeft veel schade gebracht aan de branche. Maar er is intussen gelukkig veel veranderd. Prijzen zijn genivelleerd tot een redelijk niveau en de hoeveelheid bureaus in de markt hebben de meeste rotte appels uit de mand geduwd. Bovendien zijn er altijd bureaus geweest die zch van deze geldbeluste praktijken hebben gedistancieerd. Bureaus die met veel inzet en betrokkenheid de kwaliteit zijn blijven leveren die werd (en wordt) verwacht. Het is dus altijd al een kwestie geweest van een zorgvuldige selectie van bureaus met wie je in zee gaat. Nog steeds zijn er (bijv. vanuit het voormalige Oostblok, of UK) bureaus die zich agressief en zonder kennis, maar geldbelust op de markt storten. Het is aan de opdrachtgever om niet in deze fuik te lopen: Penny wise, Pound stupid noemen we dat.”
  2. “Vooroordeel: Er is bij werving en selectiebureaus geen kennis van de markt en de consultants zijn te jong en onervaren.
    Weerlegging: Er zijn bureaus die vooral gericht zijn op (omzet)groei. Daar is het een komen en gaan van young professionals die de opdracht krijgen om snel ‘te scoren’. Maar het vooroordeel bestaat eruit dat dit lang niet voor de gehele branche geldt: Opnieuw wil ik een warm pleidooi houden voor een zorgvuldige selectie van het bureau met wie je in zee gaat. Zoek naar de ‘Corporate’ recruiter, die niet op je payroll staat. Die je vertrouwt en met wie je nauw wilt samenwerken voor langere tijd. Je neemt toch ook geen nieuwe medewerker aan alleen maar omdat hij goedkoop is? “
  3. “Vooroordeel: Het is de schuld van het werving en selectiebureau als de nieuwe medewerker vroegtijdig zijn dienstverband weer opzegt.
    Weerleggen: Het gebeurt dat een nieuwe medewerker toch een verkeerde keuze heeft gemaakt en na indiensttreding vroegtijdig zijn dienstverband weer opzegt. Of andersom: het gebeurt ook dat de opdrachtgever een verkeerde keuze heeft gemaakt en dat de nieuwe medewerker een mismatch blijkt te zijn. Dat is heel vervelend voor alle partijen. Een goede recruiter en een goede opdrachtgever zullen samen zoeken naar een goede oplossing. Zowel wat betreft het razendsnel opnieuw invullen van de vacature als de bijbehorende kosten. Maar zolang de uiteindelijke beslissing wie er aangenomen wordt bij de opdrachtgever ligt, kan de recruiter niet verantwoordelijk worden gehouden voor de mogelijke gevolgen van die besluitvorming. “

“Als je met zorg het bureau kiest waarmee je wilt samenwerken dan let je op de volgende aspecten:
1. Is het bureau bereid om zich te verdiepen in jouw organisatie, de cultuur, de filosofie en de strategische planning voor korte-, middellange- en langere termijn en de gevolgen die dat heeft voor de personele bezetting.
2. Wil het bureau zich commiteren aan de grondhouding van een Corporate Recruiter?
3. Is de recruiter altijd dezelfde persoon? Of komen er een veelheid aan medewerkers voorbij aan wie je steeds alles weer opnieuw uit moet leggen?
4. Is de recriter altijd bereikbaar? (ook buiten kantooruren in geval van calamiteit)
5. Heeft de recruiter kennis van de markt?
6. Heeft de recruiter een voldoende groot en relevant netwerk?
7. Spreekt de recruiter de taal van jouw branche? Kent hij de functies, de markt en het speelveld binnen die markt?
8. Is de recruiter bereid om elke procedure weer te evalueren en te verbeteren waar mogelijk?
Voldoet en bureau aan al deze criteria, dan zou ik daar razendsnel een langdurige en hechte zakelike relatie mee aangaan, ongeacht de kosten, want die verdienen zich binnen deze kaders altijd terug. ”

De branche werving en selectie heeft een slechte reputatie en daardoor reageren veel organisaties op een respectloze manier op de branche. Dat is heel jammer, want er zijn altijd goede bureaus geweest, die hard werken en voor wie het belang van de klant altijd voorop staat. Deze bureaus verdienen niet de behandeling die zij soms krijgen. Ik stel voor dat zowel opdrachtgevers als bureaus zich houden aan een zakelijke etiquette. Daar wordt de wereld van arbeidsbemiddeling een stukje fijner van.

www.mikcop.nl


#8 Bonny Lathouwer, rayonmanager Randstad

Ricru.com Bonny Lathouwer Randstad vast
  1. Duur -> Wanneer er een goede berekening wordt gemaakt van de kosten die een bedrijf maakt wanneer deze zelf de werving & selectie doet, zal blijken dat een werving & selectie fee in vele gevallen niet duurder is.. Sterkter nog; soms is het goedkoper om een werving & selectie partij in te zetten! Vergeet in deze rekensom niet kosten zoals; publicatie kosten van online media, search accounts op bijvoorbeeld www.Monsterboard.nl / www.Nationalevacaturebank.nl / ed maar de grootste kosten post is de tijd van de recruiter (online searchen, kandidaten benaderen, selectie gesprekken voeren, kandidaten afwijzen, etc).

www.randstad.nl


#9 Robin Aeissing, director APPLY Recruitment

Ricru.com-Robin-Aeissing,-director-APPLY-Recruitment
  1. Vooroordeel: Werving en Selectie (W&S) is makkelijk geld verdienen. Weerlegging: W&S is nooit makkelijk. Niet in een opgaande markt waarin bedrijven veel mensen zoeken, want dan laat een ideale kandidaat zich moeilijk vangen. W&S is ook niet makkelijk in een neergaande markt want dan willen de bedrijven niemand aannemen, zeker niet via een bureau.
  2. Vooroordeel: W&S bureaus sturen simpelweg een CV. Weerlegging: Achter een CV zit een berg werk. Niet alleen een kandidaat vinden, ook moet je een kandidaat overhalen met jou als bureau in gesprek te gaan, je moet de kandidaat spreken, je moet matchen of de kandidaat past op de vacature & cultuur van de opdrachtgever. Past salaris, leeftijd, ervaring, woonafstand etc etc. Meestal moet een bureau zeker 6 kandidaten spreken voordat er 1 a 2 echt geschikte kandidaten uit komen die je aan de opdrachtgever voor kunt stellen.
  3. Vooroordeel: W&S bureaus zijn duur. Weerlegging: Een ideale kandidaat die jarenlang voor een opdrachtgever werkt is het geld dubbel en dwars waard. In feite zijn de wervingskosten maar een fractie van alle kosten die een nieuwe werknemer met zich meebrengt. En u wilt toch toegang tot de beste mensen uit de markt?

Een W&S bureau geeft toegang tot een deel van de markt dat een opdrachtgever zelf niet bereikt. Er zijn dus meer kandidaten om uit te kiezen. Vaak worden de kandidaten ook direct benaderd door een W&S bureau (Headhunten) hiermee wordt ook een pool van latent werkzoekende kandidaten in beeld gebracht. Deze kandidaten zouden niet reageren op de vacature als deze alleen online staat op een website of job board. Een ander voordeel is dat een W&S bureau meestal gespecialiseerd is in een bepaalde branch. Hierdoor weet het bureau waar de ideale kandidaten zitten, wat ze beweegt en hoe ze te benaderen. Last but not least is ook interviewen een kunst. Oh ja, een goede referentie check is goud waard. Een goed W&S bureau zorgt daar voor.

www.applyrecruitment.com


#10 Job Kersten, partner WerkTalent Hilversum

Ricru.com Job-Kersten Werktalent
  1. “Ik wil de regie in eigen handen houden”
    Wij zien het zo dat we het personeel niet aannemen, maar voorstellen. Dat wil zeggen dat de regie nog zeker bij de werkgever ligt, enkel wij doen het voortraject. Dat doen we met de kennis van wat de werkgever ons heeft verstrekt.”
  2. “Het is duur”
    Alles heeft z’n prijs, dus ook werving en selectie bureaus, maar het scheelt ook geld. Doordat wij veel werk uit handen nemen kan de persoon die daarvoor verantwoordelijk was, zich met andere dingen bezig houden.”
  3. “Wij weten zelf het beste wat voor type persoon we willen aannemen”
    Dat is zeker waar, daarom is het contact tussen werkgever en W/S bureau zo belangrijk. Dan weten we waar naar we zoeken.”
  4. “We vinden het onpersoonlijk”
    Een aantal werkgevers is bang dat kandidaten die door bureaus worden aangeboden minder binding hebben met de werkgever. Die mening delen wij niet, onze ervaring is juist doordat ze in eerste instantie contact met ons hebben, ze veel beter voorbereid zijn bij hun sollicitatie gesprek en meer beleving hebben bij de toekomstige werkgever.”
  5. “We betalen voor iets, maar kan heel goed voor korte duur zijn”
    Wij geven altijd een garantie af op basis van het eerste contract mochten het niet de juiste match zijn, dan kan het zo zijn dat we kosteloos een nieuwe kandidaat gaan voorstellen.”

Het verlengstuk tussen de opdrachtgever/vacature tekst naar potentiële kandidaten. Wij zijn de kleine lettertjes, het gene wat tussen de regeltjes is geschreven en wat er niet in een vacature tekst geschreven kan worden.

http://werktalent.com/vestiging/location/13-hilversum.html


#11 Pascal Vaes, directeur eigenaar Vaes & Linthorst executive staffing

Ricru.com Pascal Vaes (Partner / Eigenaar Vaes & Linthorst executive staffing)
  1. “Ze gooien CV’s over de schutting” m.a.w. zodra bureau’s een goed CV hebben, spreken ze de kandidaat niet en stellen deze zonder verdere inventarisatie voor aan de opdrachtgever(s). Onzin natuurlijk! Laat ik beginnen met het feit dat er zeker bureau’s zijn die helaas zo werken. Ze gaan voor de snelle winst. Echter zijn er ook genoeg kwalitatief goede bureau’s die hun vak serieus nemen en een gedegen werving en selectie traject uitvoeren, waarna ze de kandidaat alleen bij gebleken geschiktheid voorstellen.
  2. “Ze verdienen veel te gemakkelijk hun geld” m.a.w. CV’tje, mailen en de factuur erachteraan. Niets is minder waar. Zeker met een krapper wordende arbeidsmarkt, gaat er veel tijd zitten in het vinden van de juiste kandidaat. Vacature intaken bij de opdrachtgever, goede wervingstekst uitschrijven, op de diverse social media kanalen plaatsen, zoektocht naar de goede kandidaat via de diverse netwerken, communicatie en administratie up to date houden, gesprekken voeren, netwerk up to date houden door het bezoeken van bijeenkomsten ook na werktijd! etc. Kortom er gaan veel meer uren en investeringen inzitten dan menig bedrijf denkt.
  3. Van uit het oog van het bedrijf “werving en selectie stelt niets voor, dat kan ik zelf ook” werving en selectie / recruitment is een vak! Het gaat niet alleen om een CV vergelijken met harde vacature criteria. Het gaat om de mens achter het CV en of deze binnen de cultuur en lange termijn strategie/visie van het bedrijf past. Als je hier niet dagelijks mee bezig bent, krijg je er geen ervaring mee en sla je de plank vaak mis (mismatch) met alle financiële gevolgen van dien, laat staan de doorontwikkeling van het bedrijf.
  4. Werving en selectie dat kan mijn uitzendbureau ook” met alle respect. Werving en selectie is totaal wat anders dan uitzenden. Sterker nog, werving en selectie/headhunting voor management en directie posities vergt een ervaren recruiter/headhunter met genoeg werk en levenservaring. Een sparringpartner op het juiste niveau. Dit kan niet elke jonge startende recruiter.
    Een bedrijf dat zichzelf serieus neemt doet gedegen onderzoek welk bureau aan de slag mag met welke vacature. Het kan zo zijn dat voor diverse vacatures (zwaarte en specifiek specialisme functie) andere bureaus ingeschakeld dienen te worden.

Recruitment is een vak! Het dagelijks bezig zijn met recruitment zorgt ervoor dat je uitgebreide markt en mensenkennis op doet die je anders niet hebt. Hierdoor weet een goed bureau waar ze moeten zoeken en waar ze bij potentiële kandidaten op moeten letten. Dit voorkomt voor een groot gedeelte mismatches en dus een hoop weggegooid geld.

www.vel.nl


#12 Rob Knubben, Werving & Selectie Consultant Adecco Werving & Selecitie

Ricru.com: Rob Knubben Adecco werving en selectie
  1. Vooroordeel: alle W&S bureaus zijn te duur. Weerlegging: Wat is te duur? Heeft u al eens berekend wat een mismatch kost? Tijd die u kwijt bent aan gesprekken, waar u ook uw andere taken had kunnen verrichten, selectie enz.
  2. Vooroordeel: Een W&S consultant hoeft niet veel werk te verrichten voor het juiste profiel te vinden. Weerlegging: we dienen het juiste te profiel te kunnen vertalen naar de juiste match. Gesprekken in te plannen, Cv’s in orde te maken, enz.
  3. Vooroordeel: Jullie doen naast W&S ook uitzenden en detacheren, dan zal de vacature wel op uitzenden worden ingevuld (kandidaat). Weerlegging: Nee, we hebben met onze klanten duidelijk de afspraken en gaan ook anders te werk wanneer het een uitzend vacature betreft.

Ontzorging, de klant zet het uitgebreide profiel bij ons uit. Na een telefonische of fysieke afspraak gaan we aan de slag en bieden de topprofielen aan.

https://www.linkedin.com/in/rob-knubben-4146a335/


#13 Paul Bruynen, Ignimo HR & Recruitment

Ricru.com Paul Bruynen Ignimo
  1. Te duur
  2. CV schuivers
  3. Weinig diepgang – echter selectie
  4. Te commercieel
  5. Niet begrijpen wat je daadwerkelijk zoekt

Tariefstelling gebaseerd op werkelijk verrichte inspanningen.

www.ignimo.nl


#14 Julia Striegl, Senior Recruiter DNHK

Ricru.com-Julia-Striegl-DNHK
  1. Werving en selectiebureaus sturen profielen op, of ze nou passen of niet – soms duurt het een tijd om een goed profiel te vinden en te begrijpen wat een klant precies zoekt; wij gaan voor kwaliteit i.p.v. kwantiteit.
  2. Op no cure-no-pay basis sturen wervingbureaus alleen de duurste Kandidaten – daarom maken wij vaak vaste afspraken met onze klanten en nemen geen percentage; dan weet een klant waar die aan toe is;
  3. Wervingbureaus sturen ongevraagd profielen op – hier hebben wij niet de tijd voor

Het netwerk van een wervingsbureau is een toegevoegde waarde; Recruiters van werving en selectiebureaus zijn vaak heel actief in de markt en hebben goede connecties;

www.dnhk.org


#15 Chantal Hooijmeijer, Recruitment Consultant Meinselect

Ricru.com-Chantal-Hooijmeijer-Meinselect
  1. Werving en selectiebureauss gaan alleen in gesprek met kandidaten die een voorbeeldig CV hebben. Meinselect kijkt verder dan alleen het CV. Persoonlijkheid, drijfveren en motivatie van een kandidaat zijn ook van belang.
  2. Werving en selectiebureaus werken alleen met grote, gerenommeerde bedrijven. Meinselect werkt met een netwerk van opdrachtgevers die klein, middelgroot en groot zijn. Van aannemers tot grote bouwadviesbureau’s.
  3. Werving en selectiebureaus vragen de hoofdprijs! Vergeten wordt dat er gesprekken gevoerd worden met opdrachtgever en verschillende potentiële kandidaten. En niet te vergeten het administratieve proces van A tot Z. Daarnaast omvat het proces het uitzetten van de opdracht via verschillende kanalen, het benaderen van kandidaten, het screenen van deze kandidaten. Als de kandidaat aangenomen wordt, verzorgen wij de administratie, salarisverwerking en evaluatiegesprekken.
  4. Als ik via een wervingsbureau aan de slag ga, verdien ik minder dan wanneer ik direct bij de opdrachtgever in dienst ga. Meinselect werkt conform de cao en overige voorwaarden die de betreffende opdrachtgever aanhoudt. Dit wordt de inlenersbeloning genoemd.
  5. Wat een wervingsbureau doet kan ik zelf wel! Meinselect begrijpt dat een opdrachtgever het druk heeft, daarom gaan wij op zoek naar de juiste kandidaat. Meinselect heeft een groot netwerk en weet de juiste paden te bewandelen op haar zoektocht naar de geschikte kandidaat! Vervolgens voeren wij de selectiegesprekken en bieden de beste kandidaat aan!

U zoekt de beste kandidaat en wil hieraan niet te veel tijd kwijt zijn. Daarom zoekt u een gespecialiseerd wervingsbureau dat voor u op zoek gaat en de beste kandidaat selecteert. Uw ideale kandidaat spraken wij immers gisteren al!

www.meinselect.nl


#16 Sandra Been, CEO Pure Assistants

Ricru.com-Sandra-Been-Pure-assistants
  1. Werving en Selectiebureaus zijn cv schuivers en doen maar wat.
    Zonder de mens achter opdrachtgever en sollicitanten te kennen, gaat een match niet duurzaam zijn. Het is een noodzakelijk goed om van beide kanten te weten wie ze zijn en wat ze nodig hebben. De mens achter het cv is waar het om draait. Dat kan niet anders dan met oprechte aandacht voor de mens de selecties te doen. O.a. met persoonlijkheid assessments voor zowel de opdrachtgever als voor alle sollicitanten voorin het selectieproces.
    En door specialisme is er kennis van het vakgebied, zodat men precies weet waarop te selecteren. Werven en selecteren is echt een vak.
  2. Werving en Selectiebureaus zijn duur / verdienen makkelijk hun geld.
    Bij zowel het werving- als selectieproces komt zo ontzettend veel kijken. Investering in tijd, geld, kennis, netwerk bouwen, contacten onderhouden, persoonlijke benadering etc.
    Bovendien zijn de kosten voor een mismatch vele malen hoger.
    Volgens Forbes verlaat 20 procent van de nieuwe werknemers binnen 18 maanden de organisatie. Een verkeerde match kost al gauw 45.000 euro per kandidaat. Dat is pas duur. Door het inschakelen van een gespecialiseerd bureau is de kans op een mismatch vele malen kleiner. Ieder zijn vak.
  3. Werving en Selectiebureaus zijn niet betrokken bij de opdrachtgever en de sollicitanten.
    Werving en Selectiebureaus zijn een verlengstuk van de organisatie. Zij zijn als het ware het visitekaartje van de opdrachtgever en van de sollicitant. Dit kan alleen op een positieve manier als zij beiden partijen goed kennen.
  4. Met het inschakelen van meer bureaus bereik je meer potentiële kandidaten. Een goed bureau dat gespecialiseerd is in betreffende vacatures heeft een goede marktdekking. Meer bureaus inschakelen is alleen maar verwarrend en geeft ruis. Namelijk dezelfde kandidaten worden benaderd door verschillende bureaus, meer werk voor de recruitment afdeling, minder toewijding van de bureaus en draagt uiteindelijk negatief bij aan het imago van de opdrachtgever
  5. Werving en Selectiebureaus lopen geen risico.
    Veel bureaus werken op basis van no-cure-no-pay. Vele risico’s en werk liggen bij de bureaus. Geen match, wel werk verricht, geen omzet en bovendien bij alle partijen geen blije gezichten. En dat laatste draagt niet bij aan waar wij iedere dag voor opstaan.

Een goed bureau dat gespecialiseerd is heeft de kennis, de kunde, het netwerk, de tijd en de expertise om een goede match te maken. Zodat uiteindelijk kosten van ontslag bespaard blijven en er duurzame werkrelaties ontstaan die met plezier samenwerken. Zo ontstaan er teams die vanuit hun creërende kracht een waarde toevoegen aan de organisatie, aan de samenleving: aan zichzelf.

www.pureassistants.nl


 

  • author's avatar

    Door: Ricru.com

    – Wij helpen werving en selectiebureaus aan opdrachten.
    – Wij geven de corporate recruiter tools bij het vinden van het juiste werving en selectiebureau en de beste kandidaten.

  • author's avatar

1 antwoord

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *