wwerving- en selectieprocedure starten

Wanneer een werving- en selectieprocedure starten?

Er is niks mis met zelf de recruitment doen; je weet zelf als geen ander wat jouw bedrijf nodig heeft, je hebt de touwtjes in handen en je weet wat je in huis haalt. Wanneer kun je dan het beste een werving- en selectieprocedure starten?

Als je een werving- en selectiebureau tactisch inzet kun je zelfs kosten besparen. Ik maak daarom onderscheid uit drie fasen van de werving- en selectieprocedure waarbinnen een werving- en selectiebureau kan worden ingeschakeld. Zo is er de voorbereidingsfase, het werven van sollicitanten en de selectieprocedure.

Voorbereidingsfase

In de voorbereidingsfase bekijk je wat je precies zoekt. Daarom achterhaal je eerst de werkelijke behoefte om vervolgens een helder kandidatenprofiel op te stellen.

  • Behoeften achterhalen: je bespreekt met directe collega’s en de direct leidinggevende waar de behoefte precies ligt. Wat zijn hard skills en welke soft skills kunnen ervoor zorgen dat de kandidaat zonder enige moeite mee kan in de dynamiek van jouw bedrijf? Misschien kom je er wel achter dat je naar een schaap met 5 poten zoekt…
  • Kandidatenprofiel opstellen: aan de hand van deze informatie stel je een kandidatenprofiel op. Op dit moment kiezen veel recruiters al voor een werving- en selectiebureau. Een reden hiervan is dat zij, ondanks hun recruitmentervaring, niet thuis zijn in de specialisatie waarbinnen de vacature zich bevindt. Er zijn heel veel werving- en selectiebureaus die gespecialiseerd zijn in een bepaalde sector. Doordat zij binnen die sector jarenlange kennis hebben vergaard kunnen ze de juiste vragen stellen om de benodigde competenties boven water te krijgen. Dit levert betere sollicitanten op en scheelt uiteindelijk tijd in het selectieproces.

Werven van sollicitanten

Het werven van de juiste sollicitanten is vooral voor lastig in te vullen vacatures een hele opgave. Een deel van de werving is het opstellen van een goede wervingstekst, vervolgens is het tijd om de vacature uit te zetten.

  • Wervingstekst opstellen: een goede wervingstekst spreekt de juiste kandidaat aan en maakt conversie. Dit lijkt gemakkelijk, maar helaas slaagt lang niet iedereen hierin. Vooral als sollicitanten niet voor het oprapen liggen, proberen bedrijven vacatures aantrekkelijker te maken met bier op vrijdagmiddag, een kantoorhond en gezamenlijke lunch. Zoek de intrinsieke (of extrinsieke) motivator waardoor jouw doelgroep zich wil bewegen en je conversie zal 10 keer beter zijn!
  • Vacature uitzetten: het is belangrijk om na te denken over waar je dit gaat doen en op welke manier het gunstig is voor jouw employer branding. Tegenwoordig moet je de skills van een online marketeer hebben om te weten waar je vacatures moet ‘targeten’. Correcte targeting is essentieel voor het wervingstraject en kan veel onnodige kosten besparen. De wervingsfase is daarom ook een belangrijk moment waarop bedrijven werving- en selectiebureaus inschakelen. Goede werving- en selectiebureaus weten welke kanalen ze moeten aanboren om de juiste doelgroep aan te spreken.

Selectieprocedure

De vacature is uitgezet en je ontvangt de sollicitaties. Nu is het tijd om een shortlist van de beste kandidaten te maken om vervolgens sollicitatiegesprekken te voeren.

  • Voorselectie: als in jouw sector de vraag groter is dan het aanbod merk je al snel dat je een enorme stapel aan cv’s ontvangt. Tel de uren van de voorselectie op en je weet dat het een dure aangelegenheid wordt om alles te behandelen. Als je aan je imago werkt wil je ook iedere sollicitant een correcte afwijzing sturen. Ook hieraan gaat weer veel tijd verloren. Een werving- en selectiebureau kan helpen met het eerste selectieproces zodat je een selectie maakt uit een beperkt aantal kandidaten (shortlist) en de rest op de juiste manier afwijst.
  • Gesprekken voeren: natuurlijk weet je als geen ander of er een match is wat bedrijfscultuur en specialisatie betreft, maar weet je ook welke vragen je moet stellen om de beste kandidaat te vinden? Hiervoor heb je een goede dosis mensenkennis nodig. Je moet weten hoe je de onderste steen boven moet krijgen door simpelweg de juiste vragen te stellen. Bedrijven die geen recruiters in dienst hebben, kiezen vaak om deze redenen voor een werving- en selectiebureau. Bovendien gaan de meeste werving- en selectiebureaus minimaal één referentie voor je na en controleren ze diploma’s.

Ben je van plan om een werving- en selectiebureau in te schakelen? Lees hier hoe je het best presterende werving- en selectiebureau in jouw sector en regio kiest…

 

  • author's avatar

    Door: Renée Coert

    Growth Consultant

    Ricru.com is de online recruitment marketplace voor werving- en selectieopdrachten. Wij geloven dat wij de recruitment markt weer transparant kunnen maken.

    Meer weten?
    Neem contact op met info@ricru.com

  • author's avatar

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *