Werving en selectiebureaus

49 werving- en selectiebureau fouten die je nooit meer maakt!

49 tips om in gedachte te houden bij de selectie van en samenwerking met de beste werving- en selectiebureaus.

Je zoekt een kandidaat voor een lastig in te vullen vacature en je hebt hem gisteren nodig. Veelal zijn werving- en selectiebureaus uitermate geschikt om je bij die zoektocht te helpen. Typ werving en selectie bureau in in Google en je wordt al gauw geconfronteerd met een enorme waslijst aan resultaten. Door het grote aanbod van werving- en selectiebureaus, kan het zijn dat je overweldigd bent en niet weet waar te beginnen. Laat staan dat je weet welk de beste is en ook nog de juiste kandidaat op tijd levert.

Veelal hebben recruiters niet de tijd om zich in die waslijst te verdiepen en elk bureau apart te beoordelen.
Dus dacht ik, we gaan het vanuit een andere invalshoek bekijken. In plaats van een enorme waslijst te presenteren met alleen namen van bureaus, heb ik besloten om direct naar de bron te gaan. Ik heb professionals 1 simpele vraag gesteld.

Als jij een top 3 lijst maakt met meest gemaakte ‘fouten’ door werkgevers bij:

  • De keuze van en samenwerking met werving- en selectiebureaus.
  • Welke 3 ‘fouten’ zou jij kiezen?

Hieronder geven 18 recruitment experts hun visie over de meest voorkomende valkuilen bij de keuze van en samenwerking met werving- en selectiebureaus.

  1. Bonny Lathouwer: Randstad vast
  2. Jeannette Hölsgens: ASML
  3. Frank Frissen: OCI Nitrogen
  4. Christian Gruppo: Continental Search Alliance
  5. Ronald Fallenstein: Fallenstein Executive Search
  6. Björn Coenen: SIF Group
  7. Peter Wolters: Janssen Jobs
  8. Frank Roders: Compagnon
  9. Danny Poelen: Decom Technology People
  10. Joan Mik: partner consultant MIKcop
  11. René van den Borst:  Suc6! Recruitment & Interim Solutions
  12. Steven Duinhouwer: Commercieel Nederland
  13. Anja Veldhuizen: Jobco Support
  14. Rob Knubben: Adecco werving en selectie
  15. Karin Post: Postadvies
  16. Gijs van der Zanden: Chemploy
  17. Maurice Holla: JobConcept
  18. Milou Stroek: 360Recruitment B.V.

#1 Bonny Lathouwer (Rayon manager Randstad) 

Ricru.com Bonny Lathouwer Randstad vast

Meest gemaakte fouten:

  1. Een samenwerking met te weinig of te veel verschillende W&S bureaus; beperk je nooit tot 1 bureau, werken met 10 bureaus is echter ook niet efficiënt. Wij adviseren zaken te doen met 2 maximaal 3 W&S bureaus.
  2. Geen duidelijke afspraken vooraf; maak duidelijke afspraken vooraf over de procedure en prijs. Vergeet hierbij tevens geen afspraken te maken met betrekking tot een garantieregeling.
  3. Te weinig informatie verstrekken; Verstrek zoveel mogelijk informatie over uw bedrijf en de betreffende afdeling, dit vergroot de kans op de juiste match. Spreek de vacature zo goed mogelijk door met uw W&S partner (situatieschets, cultuurschets, profielschets m.b.t. harde & zachte criteria en overige specifieke wensen).

http://www.randstad.nl/vast


#2 Jeannette Hölsgens (HR&O/ MH ASML Netherlands BV) 

Jeannette Hölsgens - ASML

Veel gemaakte “fouten” of aandachtspunten zijn:

  1. Focus op prijs: bekijk goed wat allemaal meegenomen is in het uurtarief. Welke arbeidsvoorwaarden primair en secundair zijn afgedekt en hoe verhoudt zich dat met de voorwaarden van het eigen personeel. Denk hier goed over na. Verwachtingen moeten vooraf al helder zijn. Niks zo vervelend als men bij overname van een kandidaat met allerlei verrassingen te maken krijgt ( onkostenvergoedingen, pensioenpremies, bonussen). Goedkoop uurtarief hoeft dus niet altijd beter te zijn. Transparantie hoe een uurtarief is berekend is essentieel.
  2. Geen afspraken over levertermijn: geef duidelijk aan binnen welke termijn een vacature ingevuld moet worden. Kan er binnen een bepaalde termijn niet geleverd worden denk dan na over een alternatieve supplier en bespreek dit ook vooraf.
  3. Way of working: hoe selecteer je kandidaten? Komen zij met een shortlist van 3-4, of wil je zelf alle cv’s zien om dan vervolgens zelf een lijst te maken. Wie nodigt uit, wie is contactpersoon, wie doet de terugkoppeling etc.

https://www.linkedin.com/in/jeannette-h%C3%B6lsgens-3216843


#3 Frank Frissen (Director Human Resources & General Affairs OCI Nitrogen) 

Frank Frissen - OCI Nitrogen
  1. Match bureau – mismatch recruiter/consultant: in dit geval was er sprake van een match op de aanpak en de stijl van het bureau zoals dit werd toegelicht door de accountmanager. Tijdens de uitvoering van de opdracht bleek dat de recruiter die de search deed qua aanpak en stijl onvoldoende match had met de waarden en stijl van werken van ons bedrijf.
  2.  “Alles kunners”: het lijkt aantrekkelijk om voor het “one stop shop”-model te kunnen kiezen. Onze ervaring heeft echter geleerd dat dit in de meeste gevallen middelmatige kandidaten oplevert doordat de echte kennis cq het netwerk van het relevante segment van de arbeidsmarkt ontbreekt.
  3. Korte termijn succes versus langere termijn partnership: ondanks dat beide partijen (recruitment bureau en opdrachtgever) hun best hebben gedaan om vooraf duidelijke afspraken te maken en verwachtingen te delen kan het toch voorkomen dat het proces in werkelijkheid anders verloopt dan verwacht. Zo kan het gebeuren dat zich voor een vacature alsnog een bij de opdrachtgever bekende (al dan niet interne) kandidaat meldt of dat de vacature a.g.v. onvoorziene omstandigheden alsnog wordt ingetrokken. In zulke situaties gaan sommige bureaus voor de maximale financiële compensatie en zetten de relatie met de opdrachtgever op het spel. Anderen daarentegen zijn, met het oog op de langere termijn relatie, bereid om genoegen te nemen met een faire compensatie voor de verrichte inspanningen. In de eerste aanpak zal het waarschijnlijk bij een eenmalige samenwerking blijven, terwijl de tweede aanbieder zeer waarschijnlijk ook gevraagd gaat worden voor toekomstige opdrachten.

https://www.linkedin.com/in/frankfrissen


#4 Christian Gruppo (Managing Partner & Chairman Continental Search Alliance) 

Christian Gruppo - Continental Search Alliance
  1. HR biedt geen toegang tot de Hiring Manager.
    Onvolledige beschrijving van de gezochte profiel en toch geen toegang tot de Hiring manager. Wie/Wat zoeken we nu echt en op welke essentiële criteria selecteert een hiring Manager..?
  2. Opdrachtgever biedt weinig tot geen commitment.
    Geen commitment leidt tot weinig engagement, en weinig engagement leidt uiteindelijk tot veel slecht ongekwalificeerde CV’s, met alle consequenties van dien.
  3. Hoeveelheid en snelheid versus kwaliteit en ROI.
    Bureaus worden te vaak gezien als puur CV’s sourcers in plaats van een echte Recruitment Partner en/of verlengstuk van je Talent Acquisition team.

http://www.continental-search.com


#5 Ronald Fallenstein (managing director, Fallenstein Executive Search) 

Ronald Fallenstein - Fallenstein Executive Search
  1. Zo hoort een werving & selectie bureau niet alleen te werven maar ook te selecteren. Bijvoorbeeld door diploma’s van een kandidaat te verifiëren, door een referentie na te trekken bij een ex-werkgever, door ambitie/drijfveren/competenties in kaart te brengen of door de kandidaat te vragen of hij de functie aankan en er voldoende uitdaging inziet voor de komende 5 jaar. En als je deze uitkomsten vervolgens vastlegt in een kandidaatsverslag krijgt de opdrachtgever een compleet beeld van de gepresenteerde kandidaat. Een shortlist met 3 van dit soort uitgewerkte profielen bespaart veel tijd en ergernis. De ‘CV-schuiver’ wordt op deze manier buiten de deur gehouden. Als werkgever dien je duidelijk aan te geven wat de wensen zijn.
  2. Een werkgever dient met één bureau tegelijk in zee te gaan. Meerdere bureaus tegelijk laten werken is schieten met hagel en zelfs contraproductief. Je komt elkaar namelijk overal tegen. We vissen namelijk allemaal in dezelfde vijver!
  3. Werkgevers wachten soms te lang met het oproepen van gepresenteerde kandidaten van de short list. Dit kan betekenen dat de desbetreffende kandidaat al door 3 andere bureaus is benaderd en soms elders al een aanbod heeft gekregen. Kortom, als men schaars talent zoekt wacht dan niet te lang met het plannen van een afspraak.

http://www.fallenstein-executivesearch.com


#6 Bjorn Coenen (hoofd personeelszaken SIF Group) 

Bjorn Coenen SIF Group

Interessante vraag; ik heb er even over nagedacht en zou de volgende “fouten” willen voordragen:

  1. De keuze van:
    De commerciële presentatie / tariefbeleid van het bureau doorslaggevend laten zijn in de keuze, in plaats van de functie-inhoudelijke affiniteit en kwalitatief goede procedures.
  2. Samenwerking met:
    Indien er wordt gekozen om een opdracht bij meerdere bureaus uit te zetten komt het vaker voor dat een discussie ontstaat omtrent eendoor meerdere bureaus aangeboden kandidaat (welk bureau was eerst?). Bureaus worden hier steeds “brutaler” in en proberen een soort schuldgevoel aan te praten. Mogelijke fouten zijn: meegaan in die discussie en het niet bijhouden van de datum binnenkomst van gegevens.
  3. Samenwerking met:
    Bureaus de regie laten overnemen over de inhoud van de functie; bureaus hebben de neiging om een (ongeschikte) kandidaat in het profiel te praten.

https://www.linkedin.com/in/bjorn-coenen-9a56077


#7 Peter Wolters (office manager Janssen Jobs) 

Ricru.com: Peter Wolters - Janssen Jobs
  1. De inlener denkt dat het tarief het belangrijkste is en kijkt niet of de kandidaat correct verloond wordt. Nu de inlenersbeloning gehanteerd moet worden is dit net zo belangrijk.
  2. De inlener weet vaak niet wat in de CAO staat over uitzend/detachering bureaus. Vaak wordt in de CAO gesteld de uitzender/detacheerder NEN gecertificeerd moet zijn en opgenomen in het SNA register.
  3. Valse beloftes naar de uitzender/detacheerder. “Het is werk voor langere tijd”, “kans op vast werk”. Dit wordt vervolgens ook aan de kandidaten verteld en als blijkt dat het niet klopt haken ze af. Door open en eerlijk te communiceren over aard en tijdsduur van de werkzaamheden kan een hoop moeite en tijd bespaard blijven.

http://www.janssenjobs.nl/


#8 Frank Roders (directeur Compagnon) 

Frank Robers - Compagnon

De meest gemaakte fouten bij de inzet van W&S-bureaus:

  1. Meer dan twee bureaus tegelijk inschakelen voor dezelfde functie. Zodoende heeft niemand optimale focus, worden kandidaten meermalen benaderd en kost het de opdrachtgever ook meer tijd.
  2. Profiel niet helder. Men weet niet wat men wil. Extra lastig als de meningen intern dan ook nog eens uiteen lopen.
  3. De kosten van werving belangrijker vinden dan de opbrengst van de medewerker. Bij personeel is goedkoop echt duurkoop (wat overigens niet wil zeggen dat het duur moet zijn).

https://www.compagnon.com


#9 Danny Poelen (Recruitment Manager Decom Technology People) 

Ricru.com: Danny Poelen - Decom People
  1. Snelheid
    De arbeidsmarkt voor technisch specialisten is erg krap. Door te lange procedures bestaat het risico dat de kandidaat tussentijds een uitdaging bij de concurrent aanneemt. Net als het voor ons als recruitment agency belangrijk is om snel gekwalificeerde specialisten te vinden, is het voor werkgevers belangrijk om snel met feedback te komen en ruimte in de agenda te hebben voor interviews.
  2. Commitment
    Het uitzetten van vacatures bij zoveel mogelijk bureaus om maar snel cv’s te ontvangen. Door geen commitment aan een partij te verlenen is het ook minder waarschijnlijk dat je commitment vanuit de partij ontvangt.
  3. Prijs
    Puur prijs vergelijken. Goedkoop=duurkoop. Let vooral op een stuk kwaliteit, wat belooft een detacheringspartij en hoe verloopt de screening, wordt iedereen persoonlijk gesproken?

We hebben ook een aantal van onze recruitment cases beschreven op onze website.

https://decompeople.com/cases/


#10 Joan Mik (partner consultant MIKcop) 

Ricru.com: Joan Mik Mikcop
  1. Met z’n allen in de ballenbak.
    Opdrachtgevers zetten hun vacatures uit bij veel bureaus tegelijk. Het gevolg is dat iedereen als een dolle bezig gaat in dezelfde hunting ground, de opdrachtgever geen werkelijke samenwerking aangaat (en gek wordt van het onderhouden van alle contacten) en bureaus opportunistisch gaan voor de ‘lucky shot’-> CV’s schuiven. Gevolg: kwaliteit wordt ingeleverd, procedures duren langer, bureaus gaan niet voor 100% (slagingskans is immers kleiner). Conclusie: een dure, ineffectieve, frustrerende keuze.
  2. Kiezen voor een Generalist bij een specialistische vacature.
    Opdrachtgevers denken vaak niet na over de combinatie functieprofiel en bureau keuze. Zo wordt een specialistische vacature uitgezet bij een (vaak) grote generalistische partij. Gevolg: Bureau heeft geen specifieke kennis van de markt, het functieprofiel, spreekt de taal niet van de branche en komt met kandidaten die onvoldoende aansluiten bij de verwachting van de opdrachtgever. Conclusie: Domme keuze. Zoek een zakelijk partner met kennis van zaken en je bent sneller, beter en goedkoper bediend.
  3. (Engels) wurgcontract aanbieden in een slikken of stikken sfeer.
    Vanuit UK circuleert een wurgcontract waarbij je als bureau je Fee volgens een staffel terug moet betalen wanneer een nieuwe medewerker binnen een jaar zijn baan opzegt. Gevolg: Je wordt als bureau niet serieus genomen in je partnerschap, je neemt de opdracht niet geheel van harte aan, je werkt er niet vol passie aan. Conclusie: Je kunt als opdrachtgever je bureau wel als oud vuil behandelen, maar in het grote geheel trek je aan het kortste eind.

http://www.mikcop.nl


#11 René van den Borst (co-founder Suc6! Recruitment & Interim Solutions) 

René van der Borst - Suc6recruitment

De meest gemaakte fouten door werkgevers bij de keuze van en samenwerking met werving en selectie bureaus? ‘Fout’ wil ik het niet echt noemen, maar een verkeerde keuze kan wel al snel gemaakt worden en helaas komen ze er pas in een latere fase van het werving- en selectieproces erachter en dan is er meestal kostbare tijd en soms ook geld verspild terwijl dé juiste kandidaat nog steeds niet gevonden is.

  1. Ga niet meteen af op bureaus die bovenaan staan in Google.
    Ondernemers gaan in het maken van hun keuzes (vb investeringen) meestal niet over één nacht ijs. Doe dat dan ook niet bij de keuze voor een recruitmentbureau. Diegene die bovenaan de zoekopdracht bij Google verschijnen, meestal de grotere bureaus, hoeven niet automatisch de juiste partner te zijn voor die werkgever.
  2. Vergeet niet referenties in te winnen.
    Ik zou werkgevers willen adviseren om bij collega ondernemers referenties op te vragen over hun ervaringen met dat bureau en maak zo een keuze op basis van kwaliteit. En ga dan eerst een kosteloos, oriënterend gesprek met dat bureau aan om een gevoel te krijgen bij de consultant die voor jou aan de slag gaat. De kwaliteit van het recruitment bureau staat of valt met de consultant die op de stoel van die ondernemer gaat zitten en zich verantwoordelijk voelt om écht de juiste kandidaat voor die ondernemer te selecteren.
  3. Bel niet direct bij de ‘A’.
    Je personeel is hét kapitaal van je onderneming, dus begin niet automatisch te bellen bij de ‘A’ van het alfabet of bij het bureau dat bovenaan oppopt bij je Google zoekopdracht. De tijd die je aan de voorzijde erin stopt door zorgvuldig je keuze voor het juiste recruitment-bureau te bepalen, ‘verdien’ je erna in meervoud terug.

http://www.suc6recruitment.nl/


#12 Steven Duinhouwer (Directeur/Eigenaar Commercieel Nederland en Technisch Nederland) 

Ricru.com: Steven Duinhouwer - Commercieel Nederland
  1. Bedrijven leggen HBO/WO vacatures neer bij een uitzendbureau.
    In de regel hebben uitzendbureaus op dit niveau niet de beste kandidaten. Werving en selectiebureaus kunnen hierin beter voorzien. Dit heeft ermee te maken dat uitzendbureaus veelal met het product uitzenden worden geassocieerd. Een HBO-er is meer geïnteresseerd in een baan bij een opdrachtgever , dus Werving & Selectie.
  2. Bedrijven leggen hun vacatures neer bij meerdere bureaus tegelijk en niet exclusief bij 1 bureau.
    Het gevolg hiervan is dat kandidaten de vacature vaker zullen tegenkomen, aangezien social media ook een tool is die door bureaus naast netwerk- en database search wordt ingezet. Hierdoor worden vacatures minder sexy en daardoor minder aantrekkelijk voor kandidaten. Ook is het zo dat bureaus veel minder commitment hebben op deze manier bij de vacature en het bedrijf, aangezien iedereen op no cure no pay basis werkt en maar 1 bureau een factuur kan sturen bij een bemiddeling.
  3. Bedrijven kiezen voor een bureau om de hoek en niet voor een specialist. Vaak kiezen bedrijven voor een regionale partij, omdat men de verwachting heeft dat dit bureau een beter netwerk heeft in hun regio. Een bureau dat gespecialiseerd is in een bepaalde discipline heeft een breder netwerk en biedt bedrijven veel meer geschikte kandidaten en daardoor meer keuze. Ook zijn zij beter in staat dan een generalist om de competenties/kwaliteiten van de kandidaten te bepalen en meten, aangezien dit dagelijkse kost is voor deze bureaus.

http://www.commercieelnederland.nl/


#13 Anja Veldhuizen (eigenaar Jobco Support) 

Ricru.com: Anja Veldhuizen - Jobco Support
  1. Sommige W&S bureaus plaatsen veel ‘spookvacatures’ op hun site, ziet er gelikt uit voor werkgevers en kandidaten. Hebben veelal deze vacatures niet, of zijn al ingevuld of ingetrokken. Begint al met ‘ jokken’ en voorspelt niet veel goeds, naar werkgever niet en vooral naar kandidaten niet.
  2. Dat men kiest voor een allround groot W&S bureau, waar men steeds te maken krijgt met een andere contactpersoon en niet voor een specialistisch bureau dat persoonlijk contact heeft met werkgever en met de desbetreffende kandidaat en compleet op de hoogte is van alle zaken met betrekking tot werkgever, vacature en kandidaat.
  3. Dat men kiest voor een bureau, dat niet op een oprechte en eerlijke manier omgaat met kandidaten. Kandidaten worden vaak voorgesteld aan een werkgever, terwijl kandidaat zelf niet weet wie werkgever is. Wil kandidaat daar zelf wel werken? Hierdoor ook het gegeven dat een kandidaat mogelijk door meerdere bureaus wordt voorgesteld!

http://www.jobcosupport.nl/


#14 Rob Knubben (Adecco werving en selectie) 

Ricru.com: Rob Knubben Adecco werving en selectie
  1. Prijs, goedkoopste prijs wilt niet altijd zeggen de beste kandidaat.
  2. Terugkoppeling, kandidaten willen graag snel in procedure worden opgenomen. Wanneer er bijvoorbeeld 3 a 4 weken geen antwoord is, gaan ze verder zoeken.
  3. Teveel kandidaten aangeboden willen krijgen, hierdoor is er geen overzicht meer. Werving & Selectie zorgt juist voor de juiste kandidaat met de juiste match!

http://www.adecco.nl/werkgevers/businesslines/generalstaffing/banking-and-insurance/werving-en-selectie.aspx


#15 Karin Post (arbeids- en organisatie psycholoog , Postadvies) 

Karin Post - Postadvies
  1. Het profiel wordt niet grondig doorgenomen:
    er is vaak een mismatch met de functie doordat de recruiter niet duidelijk voor ogen heeft wat de functie inhoud, wat urgente vraagstukken zijn en wat de werksetting is (team, afdeling, cultuur etc.).
  2. De functie-inhoud die de werkgever doorgeeft wordt klakkeloos overgenomen:
    Vaak kan een functie anders worden ingericht om tot meer rendement te komen. Wanneer W&S-bureau zich opstelt als sparringspartner voor de werkgever m.b.t. functie-inhoud plukken zij hier de vruchten van.
  3. W&S-bureaus worden vaak gekozen op basis van naamsbekendheid: Wanneer je tot een een goed resultaat wilt komen is de persoonlijke klik en de expertise van de partner waar je mee samenwerkt veel belangrijker. Bij grote bureaus is het afwachten wie uiteindelijk voor je gaat werven.

http://www.postadvies.com/


#16 Gijs van der Zanden (Director Chemploy) 

Ricru.com: Gijs van der Zanden - Chemploy

de 3 meest gemaakte fouten:

  1. Een opdracht uitzetten bij meerdere bureaus.
  2. Kiezen voor een bureau zonder verstand van zaken
  3. De werving; selectie en assesment door hetzelfde bureau uit laten voeren.

http://chemploy.nl/


#17 Maurice Holla (partner @ JobConcept) 

Maurice Holla Jobconcept
  1. Alleen kijken naar kosten als een vaste medewerker het bedrijf moet verlaten.
    De grootste fout die veel werkgevers maken is te denken dat de kosten voor werknemers met een vast dienstverband hoger uitvallen dan bij een werknemer met een tijdelijk dienstverband. Werkgevers kijken meestal alleen naar de kosten die ze moeten betalen wanneer een werknemer met een vast dienstverband het bedrijf moet verlaten.

http://www.jobconcept.nl/


#18 Milou Stroek (co-founder 360Recruitment B.V.)

Ricru.com: milou-stroek 360Recruitment B.V.
  1. W&S bureau exclusiviteit geven zonder dat er ooit is samengewerkt.
  2. Kiezen voor een partij zonder specialisatie.
  3. De hele fee in 1x betalen zonder enkele garantie.

http://www.360recruitment.nl/


 

  • author's avatar

    Door: Mark

    Growth Marketeer bij Ricru.com

    Ricru.com is exclusief toegankelijk voor directeuren, corporate recruiters, hrm-ers enerzijds en anderzijds de recruitment community in Nederland en België. Je gaat als werkgever nog slimmer en vooral makkelijker recruiten.

    Het is een online recruitment marketplace met reviews over de branche. Waarbij jij de regie hebt over het recruitment proces, al je werving- en selectieactiviteiten centraal beheert, sneller de beste kandidaat vindt en vooraf zelf de bemiddelingsfee bepaalt.

  • author's avatar

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *